Karrierekompas

Fagligt grundlag

Rapporten er skrevet ud fra dine egne svar og dine egne oplysninger om uddannelse og erfaring. Vurderingerne holdes inden for rammerne af den forskning og de datakilder, der står nedenfor.

Hvad testen bygger på

Personlighedsmåling

Grundlaget for de spørgsmål, testen bruger, og for de fem træk der måles.

  • Goldberg, L. R. et al. (2006). The International Personality Item Pool and the future of public-domain personality measures. Journal of Research in Personality, 40, 84-96.
  • Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the Five Factor Model with a 120-item public domain inventory. Journal of Research in Personality, 51, 78-89.
  • Costa, P. T. & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory professional manual.

Personlighed og arbejdsliv

Belægget for at koble personlighedstræk til arbejdssituationer og trivsel.

  • Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.
  • Judge, T. A., Heller, D. & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 530-541.
  • Roberts, B. W., Kuncel, N. R., Shiner, R., Caspi, A. & Goldberg, L. R. (2007). The power of personality. Perspectives on Psychological Science, 2, 313-345.
  • Ones, D. S., Dilchert, S., Viswesvaran, C. & Judge, T. A. (2007). In support of personality assessment in organizational settings. Personnel Psychology, 60, 995-1027.

Kognitiv profil og den nødvendige forsigtighed

Den kognitive del er indikativ. Litteraturen nedenfor er grunden til, at rapporten kun bruger den til at drøfte kompleksitetsniveau.

  • Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
  • Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040-2068.
  • Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. & Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283-300.

Match mellem person og arbejde

Det faglige hjerte i rapporten: det afgørende er, hvor godt profilen passer til arbejdet.

  • Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments, 3. udgave.
  • Nye, C. D., Su, R., Rounds, J. & Drasgow, F. (2012). Vocational interests and performance. Perspectives on Psychological Science, 7(4), 384-403.
  • Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D. & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work. Personnel Psychology, 58, 281-342.
  • Nye, C. D., Su, R., Rounds, J. & Drasgow, F. (2017). Interest congruence and performance. Journal of Vocational Behavior, 98, 138-151.

Trivsel, motivation og jobindhold

Grundlaget for afsnittet om drivkræfter og for hvilke opgavetyper der passer til profilen.

  • Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
  • Gagné, M. & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
  • Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2017). Job demands-resources theory. Journal of Occupational Health Psychology, 22, 273-285.

Karriereudvikling over tid

Baggrunden for planen for de næste 12 måneder og for at holde forventningerne nøgterne.

  • Savickas, M. L. (2013). Career construction theory and practice. I: Career Development and Counseling.
  • Krumboltz, J. D. (2009). The happenstance learning theory. Journal of Career Assessment, 17, 135-154.
  • Wille, B. & De Fruyt, F. (2014). Vocations as a source of identity. Journal of Applied Psychology, 99, 262-281.

Danske datakilder

Kilderne der gør jobretninger og lønintervaller konkrete for et dansk arbejdsmarked.

  • Arbejdsmarkedsbalancen, Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (star.dk).
  • ESCO, EU's klassifikation af færdigheder, kompetencer og erhverv (esco.ec.europa.eu).
  • DISCO-08, Danmarks Statistik (dst.dk).
  • Danmarks Statistik, lønstatistik (statistikbanken.dk).
  • Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (nfa.dk).

Hvad testen ikke er

Testen er ikke en valideret psykometrisk vurdering og erstatter ikke en test gennemført af en certificeret konsulent. Den forudsiger ikke jobpræstation, og den siger intet om helbred. Opgavedelen giver et indikativt billede af, hvilket kompleksitetsniveau du trives med i opgaver, og den bruges ikke til andet.

Sådan bruges dine oplysninger

Dine testsvar og din CV-tekst bruges udelukkende til at skrive din rapport og slettes umiddelbart efter. Rapporten slettes efter 7 dage. Læs mere i vores privatlivspolitik.

PrivatlivspolitikSe pakker og priser